9 Fehlerquellen, die Unternehmen bei Bewerbergesprächen im Griff haben müssen (Teil 1)

Von A wie Anfahrt bis Z wie Zeitplan – Unternehmen müssen alles dafür tun, dass Bewerbergespräche ihren Zweck optimal erfüllen: 1) Potenzialträger gewinnen, 2) ungeeignete Kandidaten ablehnen (bitte nicht anders herum!) und 3) als Arbeitgeber bei allen Beteiligten einen guten Eindruck hinterlassen. Natürlich gelingt dies in der Praxis nicht immer zu 100%. Deswegen sollten bestimmte Kardinalfehler vermieden werden, die erfahrungsgemäß die Möglichkeiten des Bewerbergesprächs als Beurteilungsinstrument und Talentgewinnungsmöglichkeit einschränken. In diesem mehrteiligen Blog werden 9 Fehlerquellen thematisiert, die bei der Konzeption und Durchführung beachtet werden sollten:

  1. Fehlerquelle: Einstellung und Handlungsorientierung
  2. Fehlerquelle: Organisation
  3. Fehlerquelle: Gesprächsvorbereitung
  4. Fehlerquelle: Gegenseitige Erwartungen, Gemeinsames Verständnis
  5. Fehlerquelle: Gesprächsatmosphäre
  6. Fehlerquelle: Strukturierung des Gespräches
  7. Fehlerquelle: Gesprächsführung und Gruppendynamik
  8. Fehlerquelle: Fragetechniken
  9. Fehlerquelle: Feed Back-Verhalten

1.Fehlerquelle: Einstellung und Handlungsorientierung

„Ich hatte im Vorstellungsgespräch von Anfang an nicht den Eindruck, dass es ein Gespräch auf Augenhöhe werden würde. Alle Unternehmensvertreter wirkten irgendwie abgelenkt, angespannt und arrogant. So nach dem Motto: Was wollen Sie denn eigentlich hier? Ich habe das für mich schnell abgehakt. Als ich dann für mich überraschend zum Zweitgespräch eingeladen wurde, habe ich natürlich sofort abgesagt“, so berichtete ein Kandidaten nach einem Erstgespräch.

Es gibt immer noch einige Personalentscheider, die glauben, die halbe Welt reißt sich um einen Arbeitsplatz in genau ihrem Unternehmen. Dies mag für einige Top-Arbeitgeber, die ihren Mitarbeitern ganz besondere Vorzüge bieten, durchaus zutreffen.  Für die Masse der Unternehmen gilt jedoch, dass sie ein Stellenanbieter unter vielen sind und sich im Wettbewerb um die besten Köpfe durchsetzen müssen. Dies unter den Bedingungen der aktuellen demografischen Entwicklung und eines sich verschärfenden Fachkräftemangels. Obwohl die allermeisten Personalentscheider dem verbal und gedanklich voll zustimmen und es auch so in den Hochglanzbroschüren steht, sieht es auf der Handlungsebene und im Ergebnis dessen, was beim Bewerber im Gespräch rüberkommt, bisweilen ganz anders aus. In den konkreten Situationen laufen ganz andere Dynamiken ab und Personalauswahl geschieht hier in vielen Fällen immer noch im Glauben, Rosinen picken zu können und jede Menge Zeit zu haben. „Plug and Play“ heißt die Devise – wir finden einen Kandidaten, der wie ein Rädchen in das vorhandene Uhrwerk passt, denn das macht Ausbildung und Führung schließlich überflüssig. Kompromisse im Anforderungsprofil sind ausgeschlossen. ….. (Fortsetzung im Download)

2. Fehlerquelle: Organisation

„In was für einen Saftladen bin ich hier gekommen?“ – mag sich manch ein Bewerber fragen, wenn er wegen einer unklaren Einladung am falschen Werkstor steht, dann endlich findet, wo er sich melden sollte, dort dann ohne weitere Information wartet und schließlich zum Gespräch in einem 15 minütigen Fußmarsch bei hochsommerlichen Temperaturen wieder in ein anderes Gebäude geführt wird, wo er dann seinem direkten Vorgesetzen über den Weg läuft, der sich zufällig auch auf die Stelle beworben hat. Schlecht gelaufen!

Solche Extremfälle sind selten. Aber auch schon kleinere Mängel in der Organisation können bei Bewerbern einen schlechten Eindruck hinterlassen. Fehler können immer passieren, aber wenn keine umsichtige Planung betrieben wird, sind Friktionen vorprogrammiert. Der gesamte Ablauf im Bewerbermanagement und insbesondere die Bewerbungsgespräche sind deswegen umsichtig vorzuplanen und so zu gestalten, dass möglichst wenig Zeitverzug entsteht. Gute Bewerber sind „verderbliche Ware“ und nicht mehr verfügbar, wenn nicht schnell gehandelt wird. Und nichts frustriert Bewerber mehr als lange Wartezeiten ohne Information im Prozess. Vor diesem Hintergrund ist es wichtig, sich die Möglichkeit schneller Einstellungsentscheidungen abweichend vom Standardprozess nicht zu verschließen, wenn diese begründet und notwendig sind. Bewerbungsgespräche mit einzelnen Kandidaten müssen also in bestimmten Fällen auch flexibel vorgezogen werden können.  (Fortsetzung im Download)

3. Fehlerquelle: Gesprächsvorbereitung

Manch Personalentscheider schaut sich die Bewerbungsunterlagen des vor Ihm sitzenden Kandidaten das erste Mal erst beim Bewerbungsgespräch an. Das macht auf den Bewerber einen schlechten Eindruck und schränkt die Möglichkeiten für ein gutes Gespräch und eine angemessene Beurteilung von vorne herein ein. Besonders peinlich wird es, wenn sich diese mangelnde Sorgfalt schon in der Vorauswahl vorhanden war und zur Folge hat, dass Bewerber zum Erstgespräch eingeladen werden, die wesentliche Anforderungen von vorne herein gar nicht erfüllen. Ein Bewerber wird dann nach dem Gespräch aus Gründen abgelehnt, die schon anhand der Unterlagen ersichtlich gewesen wären.

Jeder Kandidat, der zu einem Gespräch geladen wird, hat ein Recht darauf, dass vorab eine intensive inhaltliche Beschäftigung mit seinen Bewerbungsunterlagen stattgefunden hat und dass bei einer Einladung grundsätzlich eine Chance auf Einstellung besteht. Nur durch Vorbereitung sind Personalentscheider in der Lage, im Gespräch die richtigen Fragen zum passenden Zeitpunkt zu stellen und somit den Werdegang, die Leistungen und Motive angemessen einzuschätzen. Der Kernpunkt der Vorbereitung ist dabei die Beschäftigung mit dem bisherigen Werdegang und den Zielen und Anforderungen, Eigenschaften und Motiven, die anhand der Unterlagen ersichtlich sind, durch Eignungsdiagnostik oder durch andere Quellen bislang im Bewerbungsprozess erhoben wurden.

Mein Lösungsansatz:

Es geht darum Menschen einzustellen und keine „mechanischen Funktionsträger“, die rein nach technischem Datenblatt zu beurteilen sind…. (Fortsetzung im Download)

©Dr. Romano Grohmann

Die vollständigen Ausführungen und Handlungsanleitungen zu den Fehlerquellen 1 bis 3 sende ich Ihnen gerne per Mail als PDF zu. Viel Spaß beim Lesen.

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