Selbstverständlich werden Anforderungsprofile immer irgendwie festgelegt. Aber wie oft tritt der Fall ein, dass man erst dann tiefergehend über Anforderungen zu nachzudenken beginnt, wenn die ersten Bewerber im Gespräch vor einem sitzen. Bei der Suche nach Führungskräften sollte dies tunlichst vermieden werden, denn für den gesamten Prozess hat dies inhaltlich und in der Außenwirkung negative Folgen. Die Erhebung der Anforderungen, die sich aus den erfolgsbedingenden Gegebenheiten ergeben, ist bei Führungskräften keine banale Angelegenheit. Denken Sie nur daran, dass die Erwartungen des Teams an eine Führungskraft ganz anders sind als die der übergeordneten Ebene. Hinzu kommt, dass eine Vielzahl von Anforderungen „unter der Decke“ wirken, also quasi unbewußt bestehen. Sie sind immer vorhanden und hängen mit den institutionellen Strukturen, den gruppendynamischen Prozessen und den „geheimen Agenden“ der im Unternehmen vorhandenen „Seilschaften“ zusammen.
Bei der Erhebung des Anforderungsprofils muß versucht werden, sich Klarheit über die offiziellen und inoffiziellen Wirkmechanismen Bedingungen zu verschaffen, die den Erfolg der zukünftigen Führungskraft beeinflussen. Von besonderer Wichtigkeit ist weiterhin der Abgleich der Anforderungen mit dem aktuellen Bedingungen am Bewerbermarkt. Das Anforderungsprofil kann folglich in seiner Gänze nicht „ex cathedra“ definiert, sondern muß erhoben, diskutiert, ausgehandelt, operationalisiert, synthetisch zusammengefasst, also entwickelt und im Prozess immer wieder angepaßt werden. An dieser Stelle sehe ich meine Rolle als „objektiver Experte“ mit gutem Gesrpür und langjähriger Erfahrung. Das Gespräch mit verschiedenen Beteiligten ist hierbei mein wichtigstes Analyseinstrument. Daneben setze ich je nach Bedarf eigene Tools sowie Methoden aus der Eignunsgsdiagnostik und der Moderation ein. Diese fundierte Analyse ist im standardmäßigen Rahmen meiner Executive Search Projekte einkalkuliert. Es entstehen also keine zusätzlichen Kosten.
