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Executive Search - Besetzung von Führungskräften

Gute Leute muß man haben, gute Leute“ Sie kennen den Spruch des Kaleu im legendären Film „das Boot“ nach Rettung aus schier auswegloser Situation. Solche guten Leute sind entscheidend für den Erfolg Ihres Unternehmens. Aber was zeichnet gute Leute aus? Wie erkennen und unterscheiden wir sie von „Schönwetterkapitänen?

Gute Führungskräfte zeichnen sich aus durch ihre fachlichen und persönlichen Kompetenzen, durch Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft, ihren Charakter und ihre Loyalität. Dieses Bündel von Kompetenzen und persönlichen Eigenschaften also vorliegen und inhaltlich zu Ihnen, zu ihren Kunden, zu den sozialen und situativen Bedingungen im Unternehmen passen. Die gegenseitigen Passung der Forderungen, Möglichkeiten und Erwartungen ist also entscheidend.

Wie der Adler - lautlos annähern und entschlossen zupacken! Wenn es um die diskrete Ansprache und Abwerbung von Führungskräften geht, können Sie sich 100%-tig auf mich verlassen."

Passung erfordert "Maß nehmen"

Die Passung der Kompetenzen und Persönlichkeitseigenschaften zu den spezifischen Anforderungen des Unternehmens gelingt bei einer Stellenbesetzung dann am besten, wenn am Anfang des Prozesses eine fundierte „Selbstanalyse“ steht. Kein Anzug kann passend hergestellt werden, wenn der Schneider nicht Maß genommen hat. Bei mir erhalten Sie keine Stellenbesetzung „von der Stange“, bei der Sie Ihre Größe angeben und dann verschiedene Anzüge ausprobieren, die bekanntlich alle unterschiedlich ausfallen. Ich verfahre nach dem Prinzip des „Maßschneiders“, der Sie am Anfang des Prozesses vermißt, Sie bei der Auswahl des Stoffes und des Schnittes berät und Ihnen einen zweckoptimieretn Maßanzug liefert. Ich liefere ein für Sie maßgeschneidertes Such- und Besetzungsprojekt. Von daher steht eine fundierte Analyse der Bedingungen und Anforderungen im sozialen Systems am Anfang des gesamten Prozesses. Schließlich fängt die Auswahl ja schon bei der Suche an. Und wenn die Suche nicht strukturiert geschieht, sind die Grundlagen für eine optimale Besetzungsentscheidung eingeschränkt. Die fundierte und umfangreiche Erhebung, bisweilen auch die Diskussion und Aushandlung des Anforderungsprofiles bildet in meinem Ansatz die Grundlage eines kostenoptimierten und zielsicheren Such- und Besetzungsprozesses.

Anforderungsprofil mit professionelle Methoden erheben

Selbstverständlich werden Anforderungsprofile immer irgendwie festgelegt. Aber wie oft tritt der Fall ein, dass man erst dann tiefergehend über Anforderungen zu nachzudenken beginnt, wenn die ersten Bewerber im Gespräch vor einem sitzen. Bei der Suche nach Führungskräften sollte dies tunlichst vermieden werden, denn für den gesamten Prozess hat dies inhaltlich und in der Außenwirkung negative Folgen. Die Erhebung der Anforderungen, die sich aus den erfolgsbedingenden Gegebenheiten ergeben, ist bei Führungskräften keine banale Angelegenheit. Denken Sie nur daran, dass die Erwartungen des Teams an eine Führungskraft ganz anders sind als die der übergeordneten Ebene. Hinzu kommt, dass eine Vielzahl von Anforderungen „unter der Decke“ wirken, also quasi unbewußt bestehen. Sie sind immer vorhanden und hängen mit den institutionellen Strukturen, den gruppendynamischen Prozessen und den „geheimen Agenden“ der im Unternehmen vorhandenen „Seilschaften“ zusammen.

Bei der Erhebung des Anforderungsprofils muß versucht werden, sich Klarheit über die offiziellen und inoffiziellen Wirkmechanismen Bedingungen zu verschaffen, die den Erfolg der zukünftigen Führungskraft beeinflussen. Von besonderer Wichtigkeit ist weiterhin der Abgleich der Anforderungen mit dem aktuellen Bedingungen am Bewerbermarkt. Das Anforderungsprofil kann folglich in seiner Gänze nicht „ex cathedra“ definiert, sondern muß erhoben, diskutiert, ausgehandelt, operationalisiert, synthetisch zusammengefasst, also entwickelt und im Prozess immer wieder angepaßt werden. An dieser Stelle sehe ich meine Rolle als „objektiver Experte“ mit gutem Gesrpür und langjähriger Erfahrung. Das Gespräch mit verschiedenen Beteiligten ist hierbei mein wichtigstes Analyseinstrument. Daneben setze ich je nach Bedarf eigene Tools sowie Methoden aus der Eignunsgsdiagnostik und der Moderation ein. Diese fundierte Analyse ist im standardmäßigen Rahmen meiner Executive Search Projekte einkalkuliert. Es entstehen also keine zusätzlichen Kosten.

Maßgeschneiderte Konzepte: Kandidatensuche - Bewerberauswahl - Onboarding

Die nachhaltig erfolgreiche Besetzung von Führungspositionen gelingt am besten, wenn das Projektes maßgeschneidert konzipiert und im Verlauf dynamisch angepasst wird. Dieser Zuschnitt auf Maß beduetet in den drei wesentlichen Projektphasen folgendes:

Suchphase – mein Ziel ist es, durch systematische abgestimmte Suchmethoden, möglichst alle geeigneten Kandidaten anzusprechen. Dies gelingt durch eine intergierte Suchstrategie und deren genauen inhaltlichen Zuschnitt auf die Projektanforderungen, um innerhalb des fokussierten Suchprofiles die größtmögliche Reichweite zu erzielen. Ein wesentliches Instrument im Executive Search stellt die telefonischen Direktansprache dar: Gezielte Indentifikation, diskrete Ansprache, kompetente Vorgespräche und wirkungsvolle Abwerbegespräche.
Auswahlphase – Was nützt es, wenn Sie genügend Kandidaten gewonnen haben, sich im Auswahlprozess aber für einen „Blender“ entscheiden und einen „Rohdiamanten“ ziehen lassen? Enger Kontakt durch mich mit den Bewerbern, um alle beurteilungsrelevanten Möglichkeiten zu nutzen. Einsatz spezifischer Auswahlverfahren vom struktirierten Interview, über spezifisch konzipuierte Assessments bis hin zur Eignungsdiagnostik.
Onboarding – Was nützt es, wenn Sie alle Hürden des Such-, Auswahl- und Besetzungsprozesses erfolgreich bewältigt haben, aber die nachhaltige Etablierung der neuen Führungskraft geht schief? In meinem Onboarding-Konzept gehe ich über die gängige rein organisatorische Begleitung der ersten Tage hinaus und biete die Möglichkeit an, auch die gruppendynamischen Einflußfaktoren am neuen Arbeitsplatz im positiven Sinne zu beeinflussen.

Gerade bei der Besetzung von Führungskräften sollten nicht Nasenfaktor und sujektives Gefallen ausschlaggebend sein, sondern objektivierte Auswahlverfahren. Hüten Sie sich ebenfalls vor „Schnellschüssen“ ohne fundierte Kenntnisse darüber, was insgesamt am Bewerbermarkt zu bekommen ist. Gehen Sie deswegen auf Nummer sicher, wenn es um Ihre zukünftigen Führungskräfte geht, und setzen Sie systematische und objektivierte Prozesse in Ihrer Organisation durch. Hierbei bin ich gerne Ihr vertrauensvoller Partner. Die Kosten im Executive Search liegen je nach Projekt zwischen 25 und 30 Prozent des ersten Bruttojahresgehaltes zzgl. einer Insertionspauschale und werden in der klassischen Drittelregelung berechnet.