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Allgemeine Informationen zur Arbeitsweise:

Wie wir Stellen besetzen?

Warum mit uns? Integratives Konzept und systematische Suche:

Unter den Bedingungen des Fachkräftemangels reicht es nicht aus, „reiner Headhunter“ zu sein, der nur Direktansprache macht, noch weniger „reiner Active Sourcer“ zu sein, der nur Online-Kontakte angeht und schon gar nicht „reiner Anzeigenschalter“ zu sein, der nur „schaltet und betet“!

Um sowohl den aktiven als auch den passiven Bewerbermarkt gleichsam effektiv anzugehen, müssen „alle Register gezogen“ und alle Suchmethoden in einen Zusammenhang gebracht werden.

Viele Unternehmen und Personaldienstleister sind in einzelnen Suchsegmenten sehr gut aufgestellt. Wir sind allerdings einer der wenigen Anbieter, der die spezifischen Suchmethoden nicht nur im Einzelnen perfektioniert hat, sondern der auch deren Integration in einem Gesamtkonzept beherrscht. Ihr Besetzungsauftrag wird also bei uns in einem umfassenden multimedialen Konzept bearbeitet und mit spezifisch angepassten Werkzeugen zum Erfolg geführt.

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Integrierte Suche – multimedial und multimethodisch

Wie wir Stellen besetzen?

Warum mit uns? Integratives Konzept und systematische Suche:

Unter den Bedingungen des Fachkräftemangels reicht es nicht aus, „reiner Headhunter“ zu sein, der nur Direktansprache macht, noch weniger „reiner Active Sourcer“ zu sein, der nur Online-Kontakte angeht und schon gar nicht „reiner Anzeigenschalter“ zu sein, der nur „schaltet und betet“!

Um sowohl den aktiven als auch den passiven Bewerbermarkt gleichsam effektiv anzugehen, müssen „alle Register gezogen“ und alle Suchmethoden in einen Zusammenhang gebracht werden.

Viele Unternehmen und Personaldienstleister sind in einzelnen Suchsegmenten sehr gut aufgestellt. Wir sind allerdings einer der wenigen Anbieter, der die spezifischen Suchmethoden nicht nur im Einzelnen perfektioniert hat, sondern der auch deren Integration in einem Gesamtkonzept beherrscht. Ihr Besetzungsauftrag wird also bei uns in einem umfassenden multimedialen Konzept bearbeitet und mit spezifisch angepassten Werkzeugen zum Erfolg geführt.

Information / ANGEBOT ANFORDERN
Bewerbermarkt, Illustration, Dr.Grohmann Executive Search

Integrierte Suche – multimedial und multimethodisch

Übersicht Projektablauf

Kein Projekt ist wie das andere. Dennoch folgen alle einer gewissen formalen Struktur, deren Einhaltung für mich wichtig ist. Ausgangspunkt der Suche ist immer eine ausführliche Analyse des Anforderungsprofiles, bei der ich die unterschiedlichen Sichtweisen und Vorstellungen zusammenführe und mit den Möglichkeiten des Arbeitsmarktes vergleiche. Darauf aufbauend wird das Suchkonzept und das Auswahlverfahren inhaltlich und organisatorisch festgelegt. Beides muss im Verlauf des Projektes dynamisch an Veränderungen angepasst werden.

Über das Auswahlverfahren hinaus unterstütze ich bei den Vertragsverhandlungen und biete Begleitung im Onboarding-Prozess an. In allen Phasen sind mir ein enger und vertrauensvoller Austausch sowie zeitnahe und kompetente Entscheidungen auf Seiten meiner Auftraggeber wichtig. Denn Top-Ergebnisse sind Gemeinschaftsarbeit und gelingen am besten durch ein gutes Zusammenwirken mit der Personalabteilung und dem Management.

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Übersicht Projektablauf

Warum mit uns? Integratives Konzept und systematische Suche:

Unter den Bedingungen des Fachkräftemangels reicht es nicht aus, „reiner Headhunter“ zu sein, der nur Direktansprache macht, noch weniger „reiner Active Sourcer“ zu sein, der nur Online-Kontakte angeht und schon gar nicht „reiner Anzeigenschalter“ zu sein, der nur „schaltet und betet“!

Um sowohl den aktiven als auch den passiven Bewerbermarkt gleichsam effektiv anzugehen, müssen „alle Register gezogen“ und alle Suchmethoden in einen Zusammenhang gebracht werden.

Viele Unternehmen und Personaldienstleister sind in einzelnen Suchsegmenten sehr gut aufgestellt. Wir sind allerdings einer der wenigen Anbieter, der die spezifischen Suchmethoden nicht nur im Einzelnen perfektioniert hat, sondern der auch deren Integration in einem Gesamtkonzept beherrscht. Ihr Besetzungsauftrag wird also bei uns in einem umfassenden multimedialen Konzept bearbeitet und mit spezifisch angepassten Werkzeugen zum Erfolg geführt.

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Stellenbesetzung

Case Studies - kein Projekt ist von der Stange!

Bitte haben Sie Verständnis dafür, dass in den Projektbeispielen keine Auftraggeber genannt werden oder weitergehende Hinweise zu internen Gegebenheiten und persönlichen Daten gemacht werden. Ich arbeite für meine Kunden sehr diskret und in vielen Fällen findet eine verdeckte Suche statt. Bei spezifischem Interesse an meinen Dienstleistungen bitte ich um Ihre Kontaktaufnahme, damit ich Ihnen nähere Angaben und Referenzpersonen nennen kann.

Kurzportrait Dr. Romano Grohmann

Aufgabe:
Stellenbesetzung „Leiter Konstruktion Sondermaschinenbau / Sonderfahrzeuge“ – Executive Search

Ausgangslage:
Gesucht wurde ein Leiter einer Konstruktionsabteilung (ca. 8 MA) mit entsprechender Führungserfahrung und fachlichen Kenntnissen im Sonderfahrzeugbau/Sondermaschinenbau, z.B. aus dem Branchen Schwerlastfahrzeuge, Kranbau, Offroad Arbeitsfahrzeuge oder Baumaschinen.

Die Suche wurde auf drei Ebenen durchgeführt:

  • Direktansprache mit telefonischem Ident (klassisches Headhunting)
  • Active Sourcing interne und externe Datenbanken, Social Media (XING)
  • Stellenanzeigen in Job-Börsen

Das Projekt in Zahlen:

a) Ergebnisse der Direktansprache:

  • Bearbeitete Zielfirmen (ZF): 72 Zielfirmen, davon waren 15 ZF im Umkreis bis 50 Km, 34 ZF im Umkreis 50 bis 100 Km.
  • Identifizierte Zielpersonen: 116
  • Am Arbeitsplatz angesprochene Zielpersonen: 98
  • Ausführliche Informationstelefonate: 45
  • Erstellte Kandidatenkurzprofile (intern): 24
  • Abwerbegespräche in Folge: 18
  • Bewerbungen: 6
  • Vorgestellte Kandidaten: 6
  • Erstgespräche: 6
  • Zweitgespräche: 3
  • Einstellungen: 1

 

b) Ergebnisse Active Sourcing in Datenbanken und Social Media:

  • Ansprachen (Experteer, Placement24, Monster,
  • LinkedIn, Xing, interne Daten: 82
  • Response: 15 bekunden grundsätzlich Interesse
  • Bewerbungen: 1
  • Vorgestellte Bewerber: keine

 

c) Ergebnisse Job-Börsen (ca. 25 Schaltungen in renommierten Online-Börsen wie
StepStone, Monster, Xing, Stellenanzeigen über ca. 6 Monate)

  • Bewerbereingang: 22
  • Vorgestellte Bewerber: 1
  • Erstgespräche: 1
  • Zweitgespräche und Einstellungen: keine

Bewerberzahlen absolut:

  • 25 Vorgestellte Kandidaten
  • 7 Erstgespräche
  • 2 Zweitgespräche
  • 1 Arbeitsvertrag+Einstellung

Bemerkungen zum Projekt:
In diesem Projekt waren fachlich geeignete Bewerber praktisch nur über die telefonische Direktansprache am Arbeitsplatz zu generieren. Hierbei waren der Rücklauf sowie der Follow Up mit 18 weiterführenden Gesprächen und vor allem die fachliche und persönliche Qualität der gesprächsbereiten Zielpersonen überdurchschnittlich gut.

Die hoffnungsvolle Stimmung wurde jedoch schnell getrübt, denn leider scheiterte es in allen Fällen an der Entfernung des Wohnortes zum Arbeitsort, insbesondere an der vorherrschenden angespannten Verkehrslage in der Region (Großraum Stuttgart) und den damit verbundenen langen Fahrtzeiten. In dem hier anberaumten Gehaltssegment 95 bis 110 Tsd € BJG, war trotz großem Interesse am Arbeitgeber und an der sehr interessanten fachlichen Aufgabe keine Zielperson zu einem Umzug oder zum Wochenendpendeln zu bewegen.

Durch die iterative Recherche möglicher Zielfirmen konnte ein passender Kandidat gefunden und schließlich erfolgreich abgeworben werden. Dieser ist nunmehr seit Jahren beim Unternehmen, arbeitet überdurchschnittlich erfolgreich und ist mittlerweile in die nächste Ebene aufgestiegen.

Time to Hire:
7 Monate von Auftragserteilung bis Vertragsunterschrift.

Fazit:
Nicht aufgeben, durchhalten und immer weitere Steine umdrehen bis man den „Goldklumpen“ findet!

Aufgabe:
Konzeption eines Auswahlverfahrens für den Vertriebsaußendienst Medizintechnik. 

Dieses wird verbunden mit jeweiligen Suchaufträgen bei jeder Vakanz und Neueinstellung angewandt. Start des Projekten in 2013.

Hintergrund:
Bei dem Unternehmen handelt es sich um einen seit Jahre betreuten Stammkunden, der als deutsche Tochter eines internationalen Konzerns medizintechnischen Produkte und Dienstleistungen mit einem eigenen Außendienst sehr erfolgreich in den Regionen DACH vertreibt. Ein neuer Vertriebsleiter (Mitglied der GL) stellte mir folgende Anforderungen an das Recruiting und die Bewerberauswahl:

  • Stetige Verbesserung der personellen Qualität der Vertriebsmannschaft im Rahmen von Nachbesetzung und einzelner neu geschaffener Stellen
  • Steigerung der Verkäuferkompetenzen im sich wandelnden Verdrängungswettbewerb
  • Verständnis für Konzeptvertrieb im Unterschied zum traditionellen Produktvertrieb
  • Gleichrangige der Rekrutierung von jungen Vertriebstalenten mit medizinischen Vorkenntnissen gegenüber  erfahrener Verkäufern mit Branchenerfahrung
  • Durch die Rekrutierung vertriebsstarker Quereinsteiger sollte der sich in der Medizintechnikbranche vollziehende Trend inflationär steigender Gehältsvorstellungendurchbrochen werden

Vor diesem Hintergrund kam mit hervorragender Unterstützung der Personalabteilung und einer internen Vertriebstrainerin mein Beratungskonzept „befitop“ zum Einsatz (siehe www.befitop.de), das eigens für das Szenario: Mehrfachbesetzungen in einem Funktionsbereich mit ganz spezifische Anforderungen entwickelt wurde.

1. Schritt: befitop-Analyse
Auf der Grundlage einer offenen Befragung unterschiedlicher Gruppen (Top-Verkäufer des Unternehmens, Vertriebsmanager, Top-Kunden, Spezialisten wie Vertriebstrainer, Personalabteilung) wurden die für die Praxis relevanten erfolgskritischen Faktoren ermittelt.

Ergebnis: Katalog spezifischer Anforderungsmerkmale für die spezifisch geforderten berufspraktischen Handlungskompetenzen

2. Schritt: befitop-Assessment
Die vorliegenden Anforderungsmerkmale wurden zu 23 Merkmalsbereiche zusammengefasst und in ihrer Bedeutung auf der Handlungsebene und in ihrer Konsequenz für den Vertriebserfolg genau definiert. Hierauf aufbauend wurden zu den jeweiligen Kriterien Beurteilungsinstrumente zugeordnet, die dann in ein Bewerberauswahlverfahren integriert wurden.

Ergebnis: Konzept für die Personalsuche- und Auswahl mit verschiedenen Test- und Auswahlmethoden für jedes Anforderungsmerkmal (Beobachtungsbogen / Checkliste, multimodaler Leitfaden für die Vorstellungsgespräche, Festlegung von Ablauf, Fragen sowie ein Rollenspiel) sowie für die Entwicklung eines Online-Tests.

3. Schritt: befitop-Diagnostik
Die Entwicklung eines spezifischen Online-Tests, in dem 14 der insgesamt 23 Anforderungsmerkmale mit jeweils 5 Items getestet wurden. Der Test ist kein wissenschaftlich psychometrisches Verfahren, sondern beinhaltet 2 freie Aufgaben und 70 Fragen, die in jedem Vorstellungsgespräch vorkommen können und unter Zeitdruck beantwortet werden müssen. Der Test wird bei allen Kandidaten eingesetzt, die in das Zweitgespräch eingeladen werden und liefert zusätzliche Informationen, die als Anknüpfungspunkte für das Interview genutzt werden.

Ergebnisse und Fazit:
Die Anwendung eines einheitlichen Verfahrens, objektivierter Instrumente und die Begleitung in den einzelnen Phasen des Auswahlprozesses hat über die Jahre und nach über 25 Einstellungen zu einer signifikanten Verbesserung der Vertriebsmannschaft geführt, was verkäuferische Kompetenz, Beziehungsmanagement, Persönlichkeit und Schlagkraft anbelangt. Das Unternehmen hat es verstanden, Einstellungsgespräche, Einarbeitung, Begleitung und Vertriebsschulungen konsequent auf das  Such- und Auswahlkonzepten abzustimmen. Durch die persönliche und vertriebstechnische Verbesserung der neu eingestellten Verkäufer kann das Unternehmen heute nach mehrjähriger konsequenter Anwendung mit einer der Top-Vertriebsmannschaften der Branche aufwarten und seinen Markterfolg weiter ausbauen.

Aufgabe:
Stellenbesetzung mehrere Konstrukteursstellen im Sondermaschinenbau – Professional Search Search

Positionen:
2 Stellen für mechanische Konstrukteure (Solidworks 3D) sowie 1 Stelle für elektrische Konstruktion mit spezifischen Kenntnissen im Bereich industrielle Lackieranlagen

Suchstrategie:
Headhunting / Direktansprache

Hintergrund:
Das Unternehmen hatte bereits mit anderen HR-Dienstleistern und über Anzeigenschaltungen in den führenden Job-Börsen seit 6 Monaten vergeblich versucht, die Stellen zu besetzen. Nach der ersten Analyse bot sich das Instrument der telefonischen Direktansprache am Arbeitsplatz mit vorgeschalteter Recherche zur Identifikation wechselwilliger Zielpersonen als erfolgversprechende Methode an.

Das Projekt in Zahlen:


a) Ergebnisse der Direktansprache:
Zielfirmen: Es wurden 36 passende Zielfirmen (ZF) bearbeitet, die ihren Sitz im regionalen Bereich < 80km hatten

  • Identifizierte Zielpersonen: 82
  • Am Arbeistplatz angesprochene Zielpersonen: 75
  • Erstellte Kandidatenkurzprofile: 18
  • Abwerbegespräche in Folge: 15
  • Bewerbungen: 7
  • Vorgestellte Kandidaten: 7
  • Erstgespräche: 7
  • Zweitgespräche: 3
  • Einstellungen: 2 (2 x mechanischer Konstrukteur, hiervon 1x Replacement und 1x Elektronischer Konstrukteur)

b) Ergebnisse Active Sourcing in Datenbanken- und Social Media:

  • Ansprachen (Experteer, Stepstone, Placement24,Monster, LinkedIn, Xing, interne Datenbanken: 45
  • Response: 8 bekunden grundsätzlich Interesse
  • Bewerbungen: keine
  • Vorgestellte Bewerber: keine

c) Ergebnisse Job-Börsen (ca. 25 Schaltungen in renommierten Online-Börsen wie Stepstone, Monster, Xing Stellenanzeigen über einen Gesamtzeitraum von ca. 10 Monate)

  • Bewerbereingang: 15
  • Vorgestellte Bewerber: 1
  • Erstgespräche: 1
  • Zweitgespräche: 1
  • Einstellungen: 1 mechanischer Konstrukteur

Bemerkungen zum Projekt:
Der Schwerpunkt wurde bei diesem Projekt auf die telefonische Direktansprache gelegt, was dann tatsächlich eine erfolgreiche Bewerberquelle war. Einige Zielpersonen schieden bereits in der Abwerbephase aus, da sie keine 3D Erfahrung in der Konstruktion vorweisen konnten und wegen des Anfahrtweges zum Arbeitsplatz. Insgesamt wurden im Placement „mechanische Konstruktion“ Arbeitsverträge von drei Personen unterzeichnet. Jedoch trat ausgerechnet der erste Kandidat, auf den wir wegen der langen Kündigungsfrist bereits 6 Monate gewartet hatten, kurz vor Arbeitsantritt vom Vertrag zurück. Es wurde also ein Replacement notwendig. Das Projekt zog sich insgesamt also über 10 Monate hin und das Marktpotenzial an mechanischen Konstrukteuren in der betreffenden Branche war danach im Bereich nordwestlich Stuttgart komplett leergefegt.

Diverse Stellenanzeigen wurden begleitend geschaltet. Den zweiten mechanische Konstrukteur gewannen wir allerdings aus einer Stellenanzeige für ein anderes Projekt in einer angrenzenden Region. Der Bewerber wollte aus privaten Gründen vom Rheinland in die Region Stuttgart umziehen, hatte bereits 4 Angebote vorliegen und entschied sich dann für unseren Kunden.

Fazit:
Auch im Bereich eines Bruttojahresgehaltes zwischen 55 und 75 tsd. € ist Direktansprache per Telefon die beste Wahl und in diesem Falle war es die einzige Möglichkeit, um Spezialisten erfolgreich zu besetzen. Dennoch konnte letztendlich der Projekterfolg für alle drei Stellen nur durch den integrierten Dreiklang zwischen telefonische Direktansprache, Active Sourcing und Stellenanzeigen erzielt werden.

Aufgabenstellung:
Konzeption und Durchführung des Auswahlverfahrens für zwei Vorstandspositionen

Positionen:
Eine Vorstandsposition mit Schwerpunkt Finanzen und Controlling und eine Vorstandsposition mit Schwerpunkt Vertrieb für eine Genossenschaft und zugehöriger Aktiengesellschaft in der Branche Kapitalanlagen/ökologischer Landbau

Ausgangssituation:
Das Unternehmen konnte durch eigene Stellenanzeigen einen sehr guten Bewerbereingang verzeichnen und hatte nach dem ersten Check bereits ca. 10 Bewerber in der ersten Vorauswahl. In dieser Situation deuteten sich in den entsprechenden Gremien (Aufsichtsrat und Geschäftsführung) Zweifel und Meinungsverschiedenheiten bezüglich des Anforderungsprofiles und der Auswahlkriterien an und es entstand der Bedarf nach professioneller Begleitung in den Vorstellungsgesprächen.
Nach den ersten Vorgesprächen mit der sehr kompetenten internen Projektleiterin definierten wir auf meinen Vorschlag hin folgenden Leistungsumfang für meine Beratung:

• Ermittlung der erfolgskritischen Faktoren, Abgleich der Anforderungen und Definition der Auswahlkriterien
• Erstellen eines Interviewleitfadens für die Vorauswahl der 10 Bewerber in erster Vorauswahl
• Erstellen eines multimodalen Interviewleitfadens für das erste Vorstellungsgespräch
• Begleitung während der Erstgespräche und Unterstützung bei der Kandidatenbeurteilung

Anforderungsanalyse, Auswahlkriterien und Vorauswahl:
In einem eintägigen Workshop wurde mit Hilfe der Metaplan-Methode zunächst eine Analyse der erfolgskritischen Faktoren und der Anforderungen an die neuen Vorstände vor dem Hintergrund der aktuellen operativen Aufgaben und der strategischen Planung durchgeführt. Auf dieser Grundlage wurden dann die fachlich-funktionalen Kompetenzen und die persönlichen, sozialemotionalen Eigenschaften diskutiert und definiert. Hieraus entstand ein Katalog von Positiv- und Negativ-Kriterien für den Prozess der Kandidatenbeurteilung.
In enger Zusammenarbeit mit der internen Projektleiterin (PL) wurde auf dieser Grundlage ein Fragenkatalog im Rahmen eines groben Interviewleitfadens entworfen. Dieser diente als Grundlage für Skype-Interviews, die die PL zeitnah durchführte. Nach den Skype-Interviews entstand eine Short List von 5 Kandidaten, die zum Vorstellungsgespräch eingeladen wurden.

Multimodales Interview und Vorstellungsgespräche:
Auf der Grundlage der definierten Auswahlkriterien und der berufsbiografischen Analyse der Lebensläufe der Kandidaten wurde ein multimodales Interview konzipiert, in dem folgende Struktur für die 2-stündige Vorstellungsrunde festgelegt wurde:

• Einstiegsphase, Schilderung der Unternehmensorganisation und Aufgabe
• Selbstvorstellung und anschließend freier Gesprächsteil mit vorbereiteten Fragen zur Fachlichkeit (als Anregung)
• Rollenspiel und anschließend freier Diskussionsteil mit vorbereiteten Fragen zur Persönlichkeit (als Anregung)
• Schlussteil

Zusätzlich zum Interviewleitfaden wurde ein Beobachtungsbogen für alle Teilnehmer erstellt (Auswahlgremium von 7 Personen).

Rollenspiel:
Für das Rollenspiel wurde eine berufspraktische Alltagssituation entworfen, in der die Bewerber in eine kommunikativ anspruchsvolle und auch emotional aufrüttelnde Situation versetzt wurden. Dies beinhaltete die Diskussion mit zwei Vorstandskollegen, von denen einer sehr unbequem auftrat, und ein sich spontan im Anschluss ergebendes Mitarbeitergespräch, das ein situationsangemessenes Führungsverhalten erforderte. Als Spielpartner stellten sich mir ein Aufsichtsrat und die PL zur Verfügung. Das Rollenspiel wurde vorab mehrfach geprobt, angepasst und nach Regieanweisungen durchgeführt. Anhand der Rollenspiele ergaben sich sehr interessante und authentische Eindrücke von den persönlichen und den kommunikativen Kompetenzen und dem Temperament der Kandidaten.
In der Einstiegsphase wurde der Ablauf des Interviews geschildert und hier das Einverständnis der Kandidaten eingeholt.

Ergebnis und Bemerkungen zum Projekt:
Ergebnis dieses Verfahrens war die Auswahl von zwei Kandidaten, denen ein Angebot unterbreitet wurde und die tatsächlich auch für die Zusammenarbeit gewonnen werden konnten. Die Entwicklung des Konzeptes auf der Grundlage eines moderierten Gruppenworkshops war zielführend und sehr effektiv. Die Anforderungsanalyse und schließlich die Übereinkunft über die Auswahlkriterien konnten verbindlich festgelegt werden, obwohl in der Diskussion sehr konträre Standpunkte hochkamen. Hierbei war es sehr hilfreich, dass die Teilnehmer eine positive und konstruktive Streitkultur und Erfahrungen mit gruppendynamischen Verfahren hatten.

Aufgabestellung:
Stellenbesetzung Regionalvertriebsleiter – Executive Search

Position:
Regionalvertriebsleiter Medizintechnik als Leitung des Vertriebsaußendienstes (7 ADM, davon 1 Teamleiter)

Suchstrategie:
Integratives Suchkonzept bestehend aus Direct Search / Headhunting / Active Sourcing in Bereich Social Media / Online Recruiting über Job-Börsen

Ausgangslage:
Gesucht wurde ein gestandener Vertriebsleiter mit langjähriger Vertriebserfahrung im Außendienst und überdurchschnittlicher Verkaufskompetenz insbesondere im Konzeptvertrieb sowie überdurchschnittlicher Führungs- und Coaching-Kompetenzen insbesondere in der Entwicklung neuer und junger Vertriebsmitarbeiter. Ferner waren Branchenerfahrung im Gesundheitswesen mit Schwerpunkt Orthopädie und Vertriebserfahrung im Klinikbereich wesentliche Voraussetzungen.

Direktansprache:
Innerhalb der Direktansprache über Telefonident und Socail Media wurden insgesamt 85 Zielfirmen aus dem Wettbewerbsumfeld oder anderer Anbieter im Gesundheitswesen angegangen und ca. 200 Personen angesprochen. Es fanden sich hierbei auch eine gewisse Anzahl gesprächsbereiter Zielpersonen, die im Klinikvertrieb erfolgreich Außendienstteams geführt hatten und vom persönlichen Hintergrund gepasst hätten. Die Anzahl der tatsächlich eingegangenen Bewerbungen und die nach der ersten Vorauswahl relevanten und glaubhaft wechselwilligen Kandidaten schrumpfte jedoch immer mehr zusammen, da bestimmte Anforderungen nicht erfüllt werden konnten und Rahmenbedingungen nicht passend waren.

Anzeigenschaltung:
Begleitend zur Direktansprache schalteten wir in einer Kampagne über drei Monate Stellenanzeigen in den relevanten Jobbörsen, teilweise in Doppelschaltung „Erfahrener Vertriebsleiter“ und „Einstieg in eine Vertriebsleitungsposition“. Hierbei konnten wir einen zufriedenstellenden Bewerbereingang verzeichnen. Aber es ergaben sich die gleichen Einschränkungen wie bei den durch die Direktansprache generierten Bewerber: entweder die erfahrenen Vertriebsleiter waren zu teuer oder vom Lebensalter her unpassend, die aus der zweiten Reihe mit ersten Teamführungserfahrungen konnten in vielen Fällen die fachlichen und persönlichen Anforderungen nicht erfüllen.

Ergebnisse:
Instrumente/Methoden: Direktansprache via Telefon, Active Sourcing über Social Media, Bewerberdatenbanken und Stellenanzeigen:
• Bewerbungseingang insgesamt: 92
• Nach erstem Screening in Vorauswahl: 17
• Nach Telefoninterview präsentierte Kandidaten: 8
• Erstes Vorstellungsgespräch: 5
• Zweites Vorstellungsgespräch: 2
• Besetzung nach einer Projektlaufzeit von 3 Monaten

Fazit:
Wenngleich sich innerhalb des Suchauftrages inhaltliche Veränderungen auf Auftraggeberseite ergaben und dies zu zeitlichen Verzögerungen führte, war die Besetzung überaus erfolgreich und geschah zeitnah, auch wenn zwischenzeitlich in Richtung Kandidat und in Richtung Unternehmen argumentativ einige Steine aus dem Weg geräumt werden mussten. Für den Kandidaten ergab sich mit dieser Stelle eine optimale Gelegenheit der Karriereentwicklung. Er überzeugt heute als Leistungsträger innerhalb der Vertriebsmannschaft und ist bei Kollegen, Mitarbeitern, der GL und den Kunden voll anerkannt.

Entscheidende Voraussetzung für diesen Erfolg war die Fähigkeit der Personalentscheider auf Seiten des Kundenunternehmens, gewisse Kompromisse in der Fachlichkeit zu machen, die wesentliche Stärke des Kandidaten richtig einzuschätzen und zeitnah die richtige Auswahlentscheidung zu treffen.

Aufgabe:
Stellenbesetzung HR-Director, (Mitglied der Geschäftsleitung) – Executive Search

Ausgangslage:
Für das deutsche Tochterunternehmen eines US-amerikanischen Konzerns wurde ein Personalleiter gesucht, der sowohl die operative Personalarbeit beherrscht, als auch Impulse im Rahmen einer strategisch ausgerichteten Personalpolitik setzen kann. Sehr gute Englischkenntnisse und fundierte Erfahrungen als HR Manager innerhalb eines börsennotierten, international aufgestellten Konzerns in Matrix-Organisation waren hier ebenso gefordert wie die Fähigkeit, in Sanierungs- und Restrukturierungssituationen sowie in der Kooperation mit dem Betriebsrat kompetent und umsichtig zu agieren. Der Verantwortungsbereich erstreckte sich über ein direkt geführtes Team (5 MA) und ca. 350 MA in unterschiedlichen zugehörigen Gesellschaften.

Suchstrategie:
Geplant war ein stufenweises Vorgehen im Rahmen einer integrativen Suche bestehend aus Datenbankrecherche, Online-Schaltungen und Direktansprache beginnend mit Social Media im regionalen Umfeld.

Ergebnisse:
Schon in der ersten Woche konnten aus Altprojekten, aus der eigenen Datenbank und durch persönliche Kontakte eine ganze Reihe interessierter, gesprächsbereiter Kandidaten generiert werden. Nach den Vorgesprächen wurden 4 interessante Bewerber in kürzester Zeit präsentiert, sodass die ersten Gespräche und das Auswahlverfahren unmittelbar nach Auftragserteilung gestartet werden konnten. In relativ kurzer Zeit fokussierte man sich auf einen fachlich und persönlich sehr gut passenden und erfahrenen Personalleiter, der auch unmittelbar verfügbar war. Nach sage und schreibe sieben Vorstellungsgesprächen mit Managern innerhalb des Konzernes erfolgte das Vertragsangebot und die Einstellung, aus der mittlerweile ein erfolgreiches und langfristiges Engagement geworden ist.

Besonders einschränkend in diesem Projekt war, dass sich das Unternehmen in einer Veränderungs- und Umbruchphase befand, die viele potenzielle Kandidaten abgeschreckt hat. Hilfreich war die absolut professionelle Kooperation des nach deutschem Verhaltenscodex agierenden Managementteams, das in der Lage war, den Abschreckungseffekt in gewisser Weise abzumildern. Sehr hilfreich waren meine tiefgreifenden Kenntnisse der aktuellen Marktlage und zahlreiche gute Kontakte zu wechselwilligen Zielpersonen hatte. Somit konnte ich meinen Kunden in diesem Placement bei der Auswahl und der Entscheidung optimal beraten und begleiten und in kürzester Zeit liefern. Das Projekt wurde so zu einem Zeitpunkt erfolgreich abgeschlossen, zu dem Mitbewerber noch nicht einmal das Anforderungsprofil erstellt hätten.

Fazit:
Es kann auch mal ganz schnell gehen. Systematisches Vorgehen bedeutet nicht Langsamkeit!

Time to Hire: Drei Wochen

Aufgabe:
Stellenbesetzung „Leiter Forschung und Entwicklung Elektro-/ Sensortechnik“ – Executive Search

Ausgangslage:
Gesucht wurde ein Leiter Forschung und Entwicklung (Disziplinarische Führung von 45 MA und vier Teamleitern) mit entsprechender Führungserfahrung und fachlichen Kenntnissen in der Sensortechnik, Schwerpunkt Softwareentwicklung. Diese Bereichsleiterposition in einem international aufgestellten und führenden Elektronikkonzern erforderte neben einer hohen technisch fachlichen Expertise überdurchschnittliche Führungskompetenz und „ein Händchen“ für das Innovationsmanagement. Gehaltsrahmen ca. 150K

Die Suche wurde auf vier Ebenen durchgeführt:

  • Direktansprache mit telefonischem Ident (klassisches Headhunting)
  • Active Sourcing interne und externe Datenbanken, Social Media (XING, LinkedIn)
  • Stellenanzeigen in Job-Börsen, Multiposting auf unterschiedlichen Plattformen
  • Performance Recruiting mit einem Recruiting Funnel über Schaltungen bei LinkedIn, Facebook, Instagram sowie unsere Websiten. Der Link zum Funnel wurde auch in den Stellenanzeigen genutzt und z.T. auch bei Postings und Ansprachen.

 

Das Projekt in Zahlen:

a) Ergebnisse der Direktansprache in Kombination mit Active Sourcing:

  • Bearbeitete Zielfirmen (ZF): 43 Zielfirmen in DACH
  • Identifizierte Zielpersonen bei Zielfirmen: 85
  • Am Arbeitsplatz angesprochene Zielpersonen: 15
  • Ansprachen über LinkedIn, Xing, interne Daten: 165
  • Response: 19 bekunden grundsätzlich Interesse
  • Ausführliche Informationstelefonate
  • Erstellte Kandidatenkurzprofile (intern): 2
  • Abwerbegespräche in Folge: 18
  • Bewerbungen: 16
  • Vorgestellte Kandidaten: 7
  • Erstgespräche: 1
  • Zweitgespräche: 0
  • Einstellungen: 0

 

b) Performance Recruiting Kampagnen über Recruiting Funnel:

  • Eingang von Leads 24 (teilweise Überschneidungen mit a) und c)
  • Bewerbungen: 4
  • Vorgestellte Bewerber: 2

 

c) Ergebnisse Job-Börsen Schaltungen in renommierten Online-Börsen wie
StepStone, Monster, Xing, Join, Experteer über 2 Monate

  • Bewerbereingang:43
  • Vorgestellte Bewerber: 12
  • Erstgespräche: 2
  • Zweitgespräche und Einstellungen: 1

 

Bewerberzahlen absolut:

  • 21 Vorgestellte Kandidaten
  • 4 Erstgespräche
  • 2 Zweitgespräche
  • 1 Arbeitsvertrag+Einstellung

 

Bemerkungen zum Projekt:
In diesem Projekt kamen Bewerber aus allen 4 Kanälen und insgesamt betrachtet in ausreichender Menge und Qualität herein. Die Schwierigkeit lag hier in der richtigen Auswahl bezüglich der menschlichen, charakterlichen und fachlichen Passung. Da die Position an einer für den Unternehmenserfolg entscheidenden Stelle gelagert ist, konnten die Personalverantwortlichen (HR-Leitung, Vice President Divison und die Vorstände F&E, HR) hier keine Kompromisse eingehen. Besonders wichtig bei der Auswahl war neben fachlichen Kenntnissen in den sensortechnischen Systemen und modernen Methoden der Organisation und Entwicklung von innovativen Softwaretools persönliche Innovationskraft und Erfindergeist gepaart mit einem natürlichen Führungstalent, um die Innovationskraft in einem Hightech-Unternehmen organisatorisch und atmosphärisch auf Top-Niveau zu bringen und zu halten.

Time to Hire:
2,5 Monate von Auftragserteilung bis Vertragsunterschrift.

Ergebnisse zusammengefasst!

Treffsicherheit in der Vorauswahl

80%

Präsentation erster Bewerber innerhalb 4 Wochen

75%

Besetzungsrate

98%

Nachhaltigkeit / Probezeit

95%

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