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Assessment / Personalauswahl

Professionelle Personalauswahl

Bei der Personalauswahl sind neben der fachlichen Eignung die charakterliche Eigenschaften sowie die persönlichen Kompetenzen und Potenziale entscheidend. Professionelle Personalauswahl bedeutet eine möglichst objektive Analyse und ein methodisches Vorgehen, bei dem sich „Bauchgefühl“ und Sachverstand, Eignungsdiagnostik und Kommunikationsanalyse gegenseitig ergänzen. Folgende Auswahlmethoden wende ich für meine Kunden bedarfsgerecht an:

Berufsbiografische Analyse
Strukturierte und multimethodische Interviews
Bewerbertests und Aufgabenstellungen (z.B. Postkorb, Vortrag, Gruppendiskussion, etc.)
Rollenspiele (je nach Anforderung kreativ entwickelt)
Eignungsdiagnostik und Persönlichkeitstest
Referenzen, Auskünfte, verdeckte Recherchen

We hire people because of their skills and we fire them because of their personality." (Jack Welsh, Ex-CEO General Electric)

Eignungsdiagnostik / Bewerbertests

Eignungsdiagnostik – Höhere Treffsicherheit bei Neueinstellungen

Durch den gezielten Einsatz eignungsdiagnostischer Verfahren im Rahmen unserer Genossenschaft sind wir in der Lage, die Treffsicherheit bei Neueinstellungen für unsere Kunden durch die Anwendung des Bochumer Inventars zur berufsbezogenen Persönlichkeit (BIP) signifikant zu erhöhen. Für Stammkunden und spezifische Anwendungsfälle habe ich das eigene Auswahlverfahren befitop® entwickelt. Wenngleich man die Eignungsdiagnostik immer nur als eine Informationsquelle unter vielen betrachten sollte, ergeben sich hieraus interessante Informationen für den gesamten Beurteilungsprozess und insbesondere Anknüpfungspunkte für ein nachfolgendes Interview.

Eignungsdiagnostische Verfahren

Im Sinne einer passgenauen Kandidatenauswahl setzen wir renommierter Standardverfahren der berufsbezogenen Eignungsdiagnostik ein, die wir im Rahmen der Bewerberbeurteilung für unsere Kunden spezifisch auswerten können. Die Durchführung der psychologischen Tests geschieht online und unkompliziert über einen lizensierten Zugang zum Testsystem des Hogrefe Verlages. Für unsere Kunden haben wir hier bei Bedarf Zugriff auf die gesamte Bandbreite der berufsbezogenen Testverfahren.

In enger Zusammenarbeit mit der Testzentrale des Hogrefe Verlages setzen wir im Schwerpunkt die eignungsdiagnostischen, Testverfahren des Bochumer Inventars zur Berufbezogenen Persönlichkeit (BIP) ein, die nicht nur in der Kandidatenbeurteilung, sondern auch im Rahmen einer 360Grad-Analyse Verwendung anwendbar sind. Das psychometrische Verfahren wird hierbei bedarfsgerecht eingesetzt und bereits innerhalb der Erhebung des Anforderungsprofiles systematisch in unseren Prozess integriert. Somit ist eine „Spiegelung“ gegenüber einem spezifisch für die zu besetzende Stelle erhobenen Normprofil möglich.

Für die Testverfahren der „BIP-Familie“ steht das Institut von Prof. Rüdiger Hossiep. Die Instrumente werden ständig weiterentwickelt, validiert und genügen höchsten wissenschaftlichen Anforderungen. Es liegen Normierungen gegenüber unterschiedlichen berufsspezifischen Vergleichsgruppen vor und die Verfahren werden seit Jahren von renommierten Unternehmen und Institutionen in Personalanalyse, -entwicklung und -auswahl erfolgreich eingesetzt.

Auswahlkonzept befitop® nach Dr. Grohmann

befitop® steht für „best fit for top performers“ und ermöglicht ein unternehmens- und funktionsspezifisches Auswahlverfahren für komplexe Anforderungsprofile. Dieser Beratungsansatz und seine Methoden erstrecken sich über den gesamten Prozess von der Analyse des Anforderungsprofiles über die Bewerbersuche und Kandidatenauswahl bis hin zum Onboarding. Die innerhalb des Konzeptes entwickelten Methoden sind spezifisch auf eine bestimmte Funktion in einem bestimmten Unternehmen in einer bestimmten Marktsituation mit einer bestimmten operativen oder strategischen Anforderung zugeschnitten.

Die Entwicklung der Auswahlkriterien und Beurteilungsverfahren geschieht durch ein Vorgehen, das sich stark an den Methoden der qualitativen Sozialwissenschaft orientiert. Die befitop®-Methode hilft dabei, diejenigen Talente und Potenzialträger zu identifizieren, die optimal in Ihr Team und zu Ihrer Unternehmenskultur passen und in den erfolgskritischen Faktoren überzeugen können. Der Ansatz eignet sich für Stellen, die auf Grund natürlicher Fluktuation immer wieder besetzt werden müssen und die eine hohe persönliche Kompetenz sowie besondere charakterliche Eigenschaften erfordern. Dies ist zum Beispiel beim Aufbau und der Betreuung von Außendienstteams im Vertrieb der Fall (Case Study Nr. 2).

Besondere Kennzeichen:

systematische Erhebung Anforderungsprofil mit qualitativ interpretativen Methoden
Genaue Definition der Anforderungsmerkmale auf der arbeitspraktischen Handlungs- und Einstellungsebene
Konstruktion der Testmethoden und der Beurteilungskriterien (Online-Test, Interview- Leitfaden, multimodales Interview, Rollenspiele, Checklisten, etc.)

Assessment Center / Bewerberauswahlverfahren

Modulares Assessment - "Mini-Assessment"

Im Assessment-Center Ansatz werden verschiedene Testverfahren standardisiert angewendet, um die geforderten Kompetenzen und Eigenschaften aus dem Anforderungsprofil gezielt zu beobachten und zu beurteilen. Ich setze hierbei direkt an den erfolgskritischen Anforderungen der Arbeitswirklichkeit an und prüfe, inwieweit sich diese gewünschten persönlichen Kompetenzen und Einstellungen in möglichst praxisnahen Entscheidungs- und Handlungssituationen zeigen. Dies bedeutet praxisnahe Testsituationen arrangieren und Handlungskompetenz im Berufsalltag gezielt testen. Zum Einsatz können folgende Methoden und Verfahren kommen: Rollenspiel, Gruppendiskussion, Praxisaufgaben, Präsentationen, eignungsdiagnostische Verfahren sowie darauf abgestimmte strukturierte Interviews.

Im Vergleich zum üblichen „Assessment Center“ bevorzuge ich eine „abgespeckte“ Version, die ich als „Mini-Assessment“ bezeichne. Der Zeitfaktor spielt bei Bewerbungsverfahren oftmals eine entscheidende Rolle. Deswegen werden die Module meines „Mini-Assessments“ möglichst in den standardmäßigen Ablauf des Bewerbungsverfahrens eingebaut, um zusätzliche Termine und Organisationsaufwand zu vermeiden. Denn mein Ziel ist es nicht, die Methode „aufzublähen“, sondern ich will möglichst hohe Aussagekraft innerhalb eines möglichst schlanken und schnellen Prozesses gewährleisten. Hierbei kommt es mir besonders darauf an, die Auswahlmethoden kreativ und in einem spezifischen Zuschnitt auf die zu besetzende Position sowie auf die biografischen und persönlichen Bedingungen der zur Auswahl stehenden Kandidaten auszurichten.

Gesamtpaket oder einzeln buchbare Leistungen

Innerhalb eines Besetzungsauftrages sind diese Methoden je nach Vereinbarung im Dienstleistungspaket enthalten. Je nach Bedarf sind über die standardmäßige Prozedur hinaus auch zusätzliche Maßnahmen sinnvoll, um die Sicherheit der Auswahlentscheidung zu erhöhen. Unabhängig von einem Suchauftrag sind die Leistungen zur Personalauswahl auch einzeln und im kundenspezifischen Zuschnitt buchbar.